海荷

勞工達人／現行勞動基準法的規範及勞動市場之僱傭型態是以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作則為例外，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性的解釋，以避免雇主對受僱人力的濫用。發問者：匿名＝＞有個同事他是約聘時薪人員， 當初到職時公司以口頭告知， 他的工作是協助特定資料處理，約聘時間大約半年， 但並未明訂任何條約 而這批資料約2個多月就處理完成 之後他又協助一些部門內其他同仁處理一些例行性工作大約兩個月 最近公司以當初與他約定要完成的工作已經結束請他離職 且是在下班前告知，請他隔日就不需來上班 想請問公司這樣是否違反勞基法 因個人覺他在工作完成後仍繼續留在公司工作 應已構成不定期契約 另想請問時薪人員上班時間皆與正職人員相同 即每天都要上班，一週工作42小時 這樣是否與正職人員同樣可享有特休假及彈性假等` 解答：一．查勞動基準法第九條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」施行細則第六條規定， 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。二．按現行勞動基準法的規範及勞動市場之僱傭型態是以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作則為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工的保護有所差別，所以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性的解釋，以避免雇主對受僱人力的濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持的經濟活動。至於實務上認定工作職務是，公司內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如果有的話，應該視為有繼續性工作。三．參照中央主管機關行政院勞工委員會(89) 台勞資二 字第 0011362 號函釋意旨：　　（一）至於特定性工作如何認定，就勞動基準法立法原旨，該法第九條所稱「特定性工作」是指該項工作係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。　　（二）如貴公司為了經常業務的需要，而僱用的該員工也是貴公司維持所不可或缺時，則該員工應非屬「非繼續性工作」之勞工（因為非繼續性工作，任務完成即不需要）。另外為了期求週延，勞雇雙方是否可以簽訂定期契約，仍舊需要視個案實際情形，依勞基法規定予以認定。四．（一）按貴公司該約聘時薪人員無簽訂書面定期契約， 他的工作是協助特定資料處理，而這批資料約2個多月就處理完成，之後他又協助一些部門內其他同仁處理一些例行性工作大約兩個月，依據以上說明，是否可以認定他是定期契約工，不無疑義。　　（二）本件如經認定該員工不屬定期契約工，而係不定期契約工，則應依勞工退休金條例第12條及勞動基準法第17規定，每一年的年資發給半個月平均工資的資遣費，未滿一年以比例計，未滿一月以一月計。又公司未在10天前告知，另外必須給付10天預告期間工資。五．時薪人員與正職人員均為勞動基準法所稱之勞工，除了工資採用計時制外，其勞動條件之法定權益並無差別，同樣可享有特別休假及公司所訂彈性假等。發問者補述：謝謝你囉

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